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Alors qu'actuellement le Code du travail ne prévoit rien sur ce point, l'employeur serait désormais contraint de préciser dans son courrier d'invitation à négocier le PAP :

Par un arrêt du 15 mars 2024, le Conseil d’Etat rappelle les conditions d’application de l’exonération d’impôt sur le revenu pour les personnes domiciliées en France mais détachées dans un autre Etat par leur employeur, prévues à l’article 81 A du Code général des impôts (CGI).

Dans cette affaire, l’inspection du travail avait autorisé le licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié protégé intervenant dans une association. Pour annuler l’autorisation administrative de licenciement, les juges du fond, saisis par le salarié, avaient relevé que la demande avait été signée, pour ordre du président, par le directeur général de l’association, lequel ne tenait pas des statuts de celle-ci le pouvoir d’engager une procédure disciplinaire tendant au licenciement d’un salarié.

Le Conseil Constitutionnel n'ayant pas été saisi, la loi DDADUE qui fixe les nouvelles règles d’acquisition des repos des congés payés applicables aux salariés placés en arrêt maladie ou victime d’un accident, d’origine professionnelle ou non, a été publié au Journal Officiel de ce 23 avril.

En matière de protection sociale complémentaire, les dispenses dites « facultatives » ne peuvent être mobilisées par les salariés que si elles sont expressément mentionnées dans l’acte de droit du travail (accord ou DUE) instituant les garanties.

Les faits ne sont pas exceptionnels et la décision finalement prévisible. Toutefois, la motivation de l’arrêt de la Cour d’appel du 12 mars 2024 reste quelque peu critiquable sous un certain angle. En effet, il est établi qu’un accident est présumé d’origine professionnelle lorsque la lésion survient « au temps et au lieu de travail » ou à tout le moins « à l’occasion du travail ».

Alors qu'actuellement le Code du travail ne prévoit rien sur ce point, l'employeur serait désormais contraint de préciser dans son courrier d'invitation à négocier le PAP :

En l’espèce, l’entreprise La Poste à la suite d’une réunion CHSCT, se voit assignée en justice par un syndicat de l’entreprise et le comité précité.

Il résulte du Code du travail (art. L. 2242-1 et L. 2242-10) qu’un accord collectif négocié et signé aux conditions de droit commun peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du code du travail est conduite.

En effet, selon un décret publié ce matin, les employeurs doivent désormais établir une liste actualisée de leurs travailleurs "susceptibles d'être exposés aux agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction" (CMR).

Si le texte consolidé n'est pas encore disponible sur les sites officiels du Sénat et de l'Assemblée nationale, plusieurs sources confirment que deux modifications principales ont été apportées au texte du gouvernement :

Dans la perspective des Jeux Olympiques et Paralympiques, le Ministère du travail, de la Santé et des Solidarités a récemment mis en ligne un certain nombre de supports en vue de faciliter à cette occasion l’insertion professionnelle, l’accès aux soins, le droit des personnes en situation de handicap, l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations, etc.

La Direction de la sécurité sociale et l’Urssaf Caisse nationale ont signé une feuille de route 2024-2025 sur les actions à mener pour garantir la conformité des données sociales.

Par un arrêt en date du 20 mars dernier, la Cour de cassation a jugé que la communication du bulletin de paie d’un salarié sans son accord constitue une atteinte au respect de sa vie privée ouvrant droit à réparation.

Non, affirme pour la première fois la Cour de cassation dans un arrêt publié.

La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la présomption issue de la loi du 8 août 2016 concernant l’obligation de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié.

L'employeur a le droit de contester l'imputabilité d'arrêts de travail AT/MP injustifiés, même après le délai de 2 mois.

Pour engager une procédure disciplinaire envers un salarié, l’employeur dispose d’un délai de deux mois, au terme duquel si la convocation à un entretien préalable n’a pas été envoyée, les faits seront considérés comme prescrits et aucune poursuite ne pourra plus être engagée.

Par arrêt du 13 mars 2024, la Cour de cassation rappelle que l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du Code du travail.

Un salarié a été engagé par la société Vinci avant d’être mis à disposition d’une filiale marocaine. A la suite de son licenciement pour motif économique par cette filiale, il n’a pas été réintégré par la société mère.

L’accord de Branche en date du 13 décembre 2022 de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques qui porte sur le télétravail, a été étendu par arrêté en date du 20 février 2024 publié au Journal Officiel le 16 mars 2024.